Non seulement elle représente une source d’injustice envers les femmes, mais elle normalise d’autres formes de discriminations. L’inégalité femmes- hommes prive également les EES et la société de la moitié de leur capital intellectuel et de leurs ressources humaines, empêchant des prises de décision optimales qui prennent en compte aussi bien les besoins des hommes que des femmes.
L'Union européenne et les EES partenaires de ce projet, tout comme leurs gouvernements, ont adopté des lois, des politiques, des règlements et d'autres textes contraignants visant à garantir l'égalité femmes-hommes, par exemple en interdisant la discrimination sexuelle et en exigeant un salaire égal pour un travail égal.
Et en effet, dans les établissements d'enseignement supérieur des pays impliqués dans ce projet, il semblerait que sur la base de la parité femmes-hommes et des niveaux de rémunération, il y ait égalité : selon la loi, les femmes gagnent le même salaire que leurs homologues masculins pour les mêmes postes. Et dans la plupart des cas, il y a plus de femmes que d'hommes non seulement parmi les étudiants, mais aussi parmi le personnel administratif et enseignant. Suivant ces mesures d’égalité, les femmes sont égales aux hommes dans les établissements d'enseignement supérieur.
Mais ces données masquent une inégalité plus profonde, qui concerne le pouvoir des femmes : en effet, si les femmes sont nettement majoritaires dans les catégories les plus basses (secrétaires, assistants), elles se raréfient au fur et à mesure que l'on monte dans la hiérarchie (chefs de département, directeurs de laboratoire, professeurs) et sont rares ou totalement absentes au sommet de la hiérarchie. Cela conduit à une inégalité salariale, puisque les hommes sont majoritaires dans les grades les mieux payés, et les femmes majoritaires dans les grades aux barèmes salariaux les plus faibles. De plus, les hommes sont nommés de manière disproportionnée à des postes supplémentaires qui leur offrent des opportunités d'évolution de carrière et/ou des revenus supplémentaires (postes de conseil, travail à l'étranger, détachements, postes honoraires ou prestigieux).
Le problème n’est donc pas un problème d’égalité salariale en soi, mais plutôt de recrutement aux postes les plus élevés : les femmes font l’objet de discriminations, souvent causées par des biais implicites et des préjugés dont les détenteurs n’ont même pas conscience, en raison de leur conditionnement culturel et social. Il a été démontré scientifiquement qu’avec un profil identique, les femmes candidates sont évaluées plus sévèrement que leurs homologues masculins.
Le fait que ces préjugés et biais soient inconscients les rend particulièrement pernicieux : nombre sont ceux et celles qui s’offusquent lorsqu’il est suggéré qu’ils/elles pourraient avoir des pratiques discriminatoires envers les femmes (et la recherche a démontré que ceux qui admettent cette possibilité ont moins tendance à le faire).
Pour aggraver les choses, l'existence même de lois et de réglementations visant à garantir l’EFH fait que de nombreuses personnes sont convaincues que la question a été résolue avec succès, au moins dans les établissements d'enseignement supérieur, et qu’il n’y a aucune raison de continuer à se préoccuper de la question.
Pourtant, là encore, la recherche montre clairement que la discrimination à l’encontre des femmes persiste, y compris dans les professions ou disciplines où la parité est instaurée depuis plusieurs années.
De plus, les actes de violence et le harcèlement envers les femmes sont répandus et constituent un véritable obstacle à leur promotion. Cependant, en raison d'une combinaison de questions culturelles, sociales, juridiques, administratives et autres, de tels cas sont très rarement signalés – ils sont donc généralement considérés comme rares ou inexistants (« dans notre culture, nous respectons les femmes »).
Pour changer cette situation et augmenter la proportion de femmes aux postes les plus élevés des universités, une sensibilisation, une formation et une évaluation approfondies sont nécessaires, ainsi que des politiques et des processus efficaces pour lutter contre les harcèlements et incivilités à caractère sexuel – à tous les niveaux hiérarchiques de nos EES, et surtout parmi les décideurs et membres des comités de recrutement. Il ne suffit pas que quelques personnes soient conscientes des problèmes et militent pour les combattre : leur action doit être soutenue par un cadre institutionnel qui leur offre le soutien politique et logistique des structures de gouvernance des universités.
Dans ce projet, nous proposons de travailler ensemble, suivant une approche structurée et délibérée, pour développer et mettre en œuvre des actions dans les cinq domaines mentionnés dans le paragraphe précédent, qui conduiront à une réelle égalité femmes-hommes à tous les niveaux de la hiérarchie universitaire et seront optimisées par l'apprentissage et l'échange entre pairs.
Ce projet a été co-financé par l'Union Européenne. Cette publication n’engage que son auteur et la commission n’est pas responsable de l’usage qui pourrait être fait des informations qui y sont contenues.